El Tribunal Constitucional és clar en determinar que l’existència d’una relació laboral no implica la privació per al treballador dels drets fonamentals que la Constitució reconeix a tots els ciutadans. Entre ells, cal destacar el dret a difondre lliurement els pensaments, idees i opinions, reconegut a l’article 20 de la Constitució Espanyola.
Et poden tirar del treball per donar una opinió?
Ara bé, la jurisprudència ha anat establint una sèrie de limitacions per a l’exercici dels drets fonamentals en el marc de les relacions laborals, sobre la base de la ponderació d’interessos entre tots dos subjectes, empresari i treballador.
En este sentit, la Sentència del Tribunal Suprem del 6 d’abril de 1990 assenyala el següent:
A tal fin hemos de recordar que para que unas concretas expresiones o acciones del trabajador puedan ser consideradas como ofensa de naturaleza verbal constitutiva como causa de despido ha de ser ponderados la libertad de expresión y el respeto a la dignidad y el honor de quienes integran la empresa, derecho que también está amparado constitucionalmente, debiendo atenderse para determinar la gravedad de la expresión a los factores subjetivos que intervienen en el hecho, la intención del trabajador, que exige un claro ánimo de injuriar, el momento y circunstancias en que se llevan a cabo, pues una misma palabra, acto o gesto puede, revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otras, debiendo tenerse en cuenta -entre diversos factores- la antigüedad en la empresa y la confianza que ello crea en el ámbito de las relaciones.
Així doncs, si un treballador és acomiadat després de manifestar una opinió en el si de l’empresa, serà una qüestió de provar que el contingut d’esta manifestació es troba dins dels paràmetres establits jurisprudencialment:
- Circumstàncies en què es manifesta l’opinió. És a dir, si l’opinió es dona en el si de l’empresa o en públic (per xarxes socials, per exemple) i davant de qui.
- Ànim del treballador. Si el treballador guarda un ànim d’injuriar en expressar-se i, en eixe cas, la gravetat d’esta injúria. Per exemple, el Tribunal Superior de Justícia de la Comunitat de Madrid va considerar en la seua sentència 57/2024 que dir “gilipollas” a un cap no és motiu d’acomiadament disciplinari, sempre que siga una ocasió “concreta i aïllada” en un context determinat.
Si l’empresa no és capaç de provar que la mesura ha sigut proporcionada respecte d’allò manifestat pel treballador, l’acomiadament serà qualificat com a improcedent.
En cas que es considere que l’acomiadament s’ha realitzat vulnerant el dret fonamental a la llibertat d’expressió, serà qualificat com a nul i comportarà la readmissió immediata del treballador, pagament dels salaris de tramitació i abonament d’una indemnització per danys i perjuís.
Què ocorre si l’empresa al·lega una causa d’acomiadament diferent ?
A causa de la possibilitat que l’acomiadament siga qualificat com a nul, hi ha empreses que tracten de desvincular-lo d’allò manifestat pel treballador. Hi ha ocasions en les quals, després de l’opinió donada per un treballador, és acomiadat mitjançant una carta d’acomiadament que reflecteix uns motius disciplinaris diferents (reducció del rendiment laboral, per exemple) o es fa ús de l’acomiadament objectiu (art. 52 ET) per a justificar l’extinció de la relació laboral.
En estos casos, és important que tota la prova recopilada verse entorn de demostrar que la causa que al·lega l’empresa no és la vertadera raó de l’acomiadament, sinó que l’extinció del contracte de treball és una forma de represàlia per part de l’empresa que vulnera els drets fonamentals del treballador.
Quines proves podem aportar?
Qualsevol prova que acredite que l’empresa ha efectuat l’acomiadament com a represàlia és benvinguda: converses en les quals l’empresari o treballadors relacionen l’acomiadament amb l’opinió manifestada, treballadors que atesten sobre el motiu real de l’acomiadament, antics treballadors de l’empresa que foren acomiadats en circumstàncies similars…
No obstant això, és l’empresa la que ha de provar que l’acomiadament es deu a una causa no discriminatòria. Si no prova una causa suficient, havent aportat el treballador indicis d’una vulneració de drets fonamentals, l’acomiadament serà qualificat com a nul.
El Tribunal Superior de Justícia de la Comunitat Valenciana, d’acord amb la jurisprudència, determina en la seua STSJ CV 787/08 de 29 d’abril de 2008 el següent:
Cuando se alega la vulneración de un derecho fundamental el demandante no queda liberado de cualquier carga probatoria, no bastándole sin más la alegación de la vulneración del derecho fundamental. Al demandante corresponde aducir indicios de los que pueda deducirse la posible vulneración del derecho fundamental. Si el actor aporta indicios razonables de la posible vulneración del derecho, corresponde al demandado aportar una “justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.
És a dir, la càrrega de la prova es veurà alterada i haurà de ser l’empresa qui demostre que l’acomiadament no es realitza amb vulneració del dret fonamental del treballador a la llibertat d’expressió.
En qualsevol cas, és important que acudisques a un advocat o advocada laboralista que puga assessorar-te en esta matèria.
Recorda que el termini per a impugnar un acomiadament és de 20 dies hàbils (sense comptar festius ni caps de setmana).
