El Tribunal Constitucional es claro al determinar que la existencia de una relación laboral no implica la privación para el trabajador de los derechos fundamentales que la Constitución reconoce a todos los ciudadanos. Entre ellos, cabe destacar el derecho a difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones, reconocido por el artículo 20 de la Constitución Española.
¿Te pueden echar del trabajo por dar una opinión?
Ahora bien, la jurisprudencia ha ido estableciendo una serie de limitaciones para el ejercicio de los derechos fundamentales en el marco de las relaciones laborales, sobre la base de la ponderación de intereses entre los dos sujetos, empresario y trabajador .
En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo del 6 de abril de 1990 señala lo siguiente:
A tal fin hemos de recordar que para que unas concretas expresiones o acciones del trabajador puedan ser consideradas como ofensa de naturaleza verbal constitutiva como causa de despido ha de ser ponderados la libertad de expresión y el respeto a la dignidad y el honor de quienes integran la empresa, derecho que también está amparado constitucionalmente, debiendo atenderse para determinar la gravedad de la expresión a los factores subjetivos que intervienen en el hecho, la intención del trabajador, que exige un claro ánimo de injuriar, el momento y circunstancias en que se llevan a cabo, pues una misma palabra, acto o gesto puede, revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otras, debiendo tenerse en cuenta -entre diversos factores- la antigüedad en la empresa y la confianza que ello crea en el ámbito de las relaciones.
Así pues, si un trabajador es despedido tras manifestar una opinión en el seno de la empresa, será una cuestión de probar que el contenido de dicha manifestación se encuentra dentro de los parámetros establecidos jurisprudencialmente:
- Circunstancias en que se manifiesta la opinión . Es decir, si la opinión se da en el seno de la empresa o en público (por redes sociales, por ejemplo) y delante de quién.
- Ánimo del trabajador. Si el trabajador guarda un ánimo de injuriar al expresarse y, en ese caso, la gravedad de dicha injuria (El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid consideró en su sentencia 57/2024 que llamar "gilipollas" a un jefe no es motivo de despido disciplinario, siempre y cuando sea una ocasión "concreta y aislada" en un contexto determinado).
Si la empresa no es capaz de probar que la medida ha sido proporcionada respecto de aquello manifestado por el trabajador, el despido será calificado como improcedente.
En caso de que se considere que el despido se ha realizado vulnerando el derecho fundamental a la libertad de expresión, será calificado como nulo, y conllevará la readmisión inmediata del trabajador, pago de los salarios de tramitación y abono de una indemnización por daños y perjuicios.
¿Qué ocurre si la empresa alega una causa distinta de despido?
Debido a la posibilidad de que el despido sea calificado como nulo, hay empresas que tratan de desvincularlo de aquello manifestado por el trabajador. Hay ocasiones en las que, tras la opinión dada por un trabajador, este es despedido mediante una carta de despido que refleja unos motivos disciplinarios diferentes (reducción del rendimiento laboral, por ejemplo) o se hace uso del despido objetivo (art. 52 ET) para justificar la extinción de la relación laboral.
En estos casos, es importante que toda la prueba recopilada verse en torno a demostrar que la causa que alega la empresa no es la verdadera razón del despido, sino que la extinción del contrato de trabajo es una forma de represalia por parte de la empresa que vulnera los derechos fundamentales del trabajador.
¿Qué pruebas debemos aportar?
Cualquier prueba que acredite que la empresa ha efectuado el despido como represalia es bienvenida; conversaciones en la que el empresario o trabajadores relacionen el despido con la opinión manifestada, trabajadores que testifiquen sobre el motivo real del despido, antiguos trabajadores de la empresa que fueran despedidos en circunstancias similares...
No obstante, es la empresa la que debe probar que el despido se debe a una causa no discriminatoria. Si no prueba una causa suficiente, habiendo aportado el trabajador indicios de una vulneración de derechos fundamentales, el despido será calificado como nulo.
El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, en consonancia con la jurisprudencia, determina en su STSJ CV 787/08 de 29 de abril de 2008 lo siguiente:
Cuando se alega la vulneración de un derecho fundamental el demandante no queda liberado de cualquier carga probatoria, no bastándole sin más la alegación de la vulneración del derecho fundamental. Al demandante corresponde aducir indicios de los que pueda deducirse la posible vulneración del derecho fundamental. Si el actor aporta indicios razonables de la posible vulneración del derecho, corresponde al demandado aportar una “justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.
Es decir, la carga de la prueba se verá alterada, debiendo la empresa demostrar que el despido no se realiza con vulneración del derecho fundamental del trabajador a la libertad de expresión.
En cualquier caso, es importante que acudas a un abogado laboralista que pueda asesorarte en esta materia.
Recuerda que el plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles (sin contar festivos ni fines de semana).
