{"id":4009,"date":"2024-07-17T10:55:51","date_gmt":"2024-07-17T10:55:51","guid":{"rendered":"https:\/\/elrogle.es\/?p=4009"},"modified":"2024-07-17T10:55:51","modified_gmt":"2024-07-17T10:55:51","slug":"la-llibertat-dexpressio-en-les-relacions-de-treball","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/elrogle.es\/cas\/la-llibertat-dexpressio-en-les-relacions-de-treball\/","title":{"rendered":"La libertad de expresi\u00f3n en las relaciones de trabajo"},"content":{"rendered":"

El Tribunal Constitucional es claro al determinar que la existencia de una relaci\u00f3n laboral no implica la privaci\u00f3n para el trabajador de los derechos fundamentales que la Constituci\u00f3n reconoce a todos los ciudadanos<\/strong>. Entre ellos, cabe destacar el derecho a difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones, reconocido por el art\u00edculo 20 de la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola.<\/p>\n

 <\/p>\n

\u00bfTe pueden echar del trabajo por dar una opini\u00f3n?<\/h3>\n

Ahora bien, la jurisprudencia ha ido estableciendo una serie de limitaciones para el ejercicio de los derechos fundamentales en el marco de las relaciones laborales, sobre la base de la ponderaci\u00f3n de intereses entre los dos sujetos, empresario y trabajador <\/strong>.
\nEn este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo del 6 de abril de 1990 se\u00f1ala lo siguiente:<\/p>\n

\n

A tal fin hemos de recordar que para que unas concretas expresiones o acciones del trabajador puedan ser consideradas como ofensa de naturaleza verbal constitutiva como causa de despido ha de ser ponderados la libertad de expresi\u00f3n y el respeto a la dignidad y el honor de quienes integran la empresa, derecho que tambi\u00e9n est\u00e1 amparado constitucionalmente, debiendo atenderse para determinar la gravedad de la expresi\u00f3n a los factores subjetivos que intervienen en el hecho, la intenci\u00f3n del trabajador, que exige un claro \u00e1nimo de injuriar, el momento y circunstancias en que se llevan a cabo, pues una misma palabra, acto o gesto puede, revestir la m\u00e1xima gravedad en una determinada situaci\u00f3n y carecer absolutamente de ella en otras, debiendo tenerse en cuenta -entre diversos factores- la antig\u00fcedad en la empresa y la confianza que ello crea en el \u00e1mbito de las relaciones.<\/i><\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n

As\u00ed pues, si un trabajador es despedido tras manifestar una opini\u00f3n en el seno de la empresa<\/strong>, ser\u00e1 una cuesti\u00f3n de probar que el contenido de dicha manifestaci\u00f3n se encuentra dentro de los par\u00e1metros<\/strong> establecidos jurisprudencialmente:<\/p>\n

    \n
  • Circunstancias en que se manifiesta la opini\u00f3n <\/strong>. Es decir, si la opini\u00f3n se da en el seno de la empresa o en p\u00fablico (por redes sociales, por ejemplo) y delante de qui\u00e9n.<\/li>\n
  • \u00c1nimo del trabajador<\/strong>. Si el trabajador guarda un \u00e1nimo de injuriar al expresarse y, en ese caso, la gravedad de dicha injuria (El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid consider\u00f3 en su sentencia 57\/2024 que llamar \"gilipollas<\/em>\" a un jefe no es motivo de despido disciplinario, siempre y cuando sea una ocasi\u00f3n \"concreta y aislada\" en un contexto determinado).<\/li>\n<\/ul>\n

     <\/p>\n

    Si la empresa no es capaz de probar que la medida ha sido proporcionada respecto de aquello manifestado por el trabajador, el despido ser\u00e1 calificado como improcedente<\/strong>.<\/strong><\/p>\n

    En caso de que se considere que el despido se ha realizado vulnerando el derecho fundamental a la libertad de expresi\u00f3n, ser\u00e1 calificado como nulo<\/strong>, y conllevar\u00e1 la readmisi\u00f3n inmediata del trabajador, pago de los salarios de tramitaci\u00f3n y abono de una indemnizaci\u00f3n por da\u00f1os y perjuicios.<\/p>\n

    \n\u00bfQu\u00e9 ocurre si la empresa alega una causa distinta de despido?<\/h3>\n

    Debido a la posibilidad de que el despido sea calificado como nulo, hay empresas que tratan de desvincularlo de aquello manifestado por el trabajador<\/strong>. Hay ocasiones en las que, tras la opini\u00f3n dada por un trabajador, este es despedido mediante una carta de despido que refleja unos motivos disciplinarios diferentes (reducci\u00f3n del rendimiento laboral, por ejemplo) o se hace uso del despido objetivo (art. 52 ET) para justificar la extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n

    En estos casos, es importante que toda la prueba recopilada verse en torno a demostrar que la causa que alega la empresa no es la verdadera raz\u00f3n del despido<\/strong>, sino que la extinci\u00f3n del contrato de trabajo es una forma de represalia por parte de la empresa que vulnera los derechos fundamentales del trabajador.<\/p>\n

    \n\u00bfQu\u00e9 pruebas debemos aportar?<\/h3>\n

    Cualquier prueba que acredite que la empresa ha efectuado el despido como represalia es bienvenida; conversaciones en la que el empresario o trabajadores relacionen el despido con la opini\u00f3n manifestada, trabajadores que testifiquen sobre el motivo real del despido, antiguos trabajadores de la empresa que fueran despedidos en circunstancias similares...<\/p>\n

    No obstante, es la empresa la que debe probar que el despido se debe a una causa no discriminatoria. Si no prueba una causa suficiente, habiendo aportado el trabajador indicios de una vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales, el despido ser\u00e1 calificado como nulo<\/strong>.<\/strong><\/p>\n

    El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, en consonancia con la jurisprudencia, determina en su STSJ CV 787\/08 de 29 de abril de 2008 lo siguiente:<\/p>\n

    \n

    Cuando se alega la vulneraci\u00f3n de un derecho fundamental el demandante no queda liberado de cualquier carga probatoria, no bast\u00e1ndole sin m\u00e1s la alegaci\u00f3n de la vulneraci\u00f3n del derecho fundamental. Al demandante corresponde aducir indicios de los que pueda deducirse la posible vulneraci\u00f3n del derecho fundamental. Si el actor aporta indicios razonables de la posible vulneraci\u00f3n del derecho, corresponde al demandado aportar una “justificaci\u00f3n objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.<\/i><\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n

    Es decir, la carga de la prueba se ver\u00e1 alterada, debiendo la empresa demostrar que el despido no se realiza con vulneraci\u00f3n del derecho fundamental del trabajador a la libertad de expresi\u00f3n.<\/p>\n

    En cualquier caso, es importante que acudas a un abogado laboralista que pueda asesorarte en esta materia.<\/p>\n

    Recuerda que el plazo para impugnar un despido es de 20 d\u00edas h\u00e1biles (sin contar festivos ni fines de semana).<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    El Tribunal Constitucional \u00e9s clar en determinar que l’exist\u00e8ncia d’una relaci\u00f3 laboral no implica la privaci\u00f3 per al treballador dels drets fonamentals que la Constituci\u00f3 reconeix a tots els ciutadans. Entre ells, cal destacar el dret a difondre lliurement els pensaments, idees i opinions, reconegut a l’article 20 de la Constituci\u00f3 Espanyola.   Et poden […]<\/p>","protected":false},"author":3,"featured_media":4012,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"acf":[],"yoast_head":"\nLa llibertat d'expressi\u00f3 en les relacions de treball | El Rogle<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"La relaci\u00f3 laboral no implica la privaci\u00f3 al treballador dels seus drets fonamentals. 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